组织人事相关的法律规定-组织人事部门函询诫勉规定

公司部分员工将以集团内部另一家广东公司的人事规章制度进行管理。得知此事的HR顿时手足无措，目前自己所在的深圳公司与广东公司之间的人事制度并不一致，这部分员工的劳动关系仍保留在原深圳公司，工作地点也在深圳，却适用广东公司的人事规章制度，这一决策很可能引发这部分员工的不满。

公司作为用人单位，拥有自主管理权。人事管理制度自然属于自主管理范围，公司一部分员工实行深圳公司的人事管理制度，另一部分员工以集团内广东公司人事管理制度约束，这样行使公司的自主管理权，是否超过法律限度呢？

结论是没有超过法律限度，前提是人事管理制度得合法。不论是深圳公司的，还是广东公司的，人事管理规章制度内容本身均不能违反法律强制性规定。在此基础上，符合诚实信用原则和合理性要求，即可作为公司管理该部分员工的有效依据。

若涉及到直接与劳动者切身利益相关或重大事项时，如劳动报酬、休息休假、保险福利、劳动纪律等，应当经过职工代表大会或该部分员工所有人讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；且在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向公司提出，并通过协商予以修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度、重大事项决定，公司应当予以公示，或者告知劳动者。实务中，为了最大程度避免劳动法律风险，我们会建议公司保留相关证据，如组织该部分员工知悉广州公司的人事制度，并经员工签字确认同意。 采取的形式可以多种多样，还可以通过培训、学习考试、公告栏、发邮件等固定证据。

本案中，深圳公司部分员工适用集团内广东公司的人事规章制度，为尊重公司自主管理权，法律并未规定同一用人单位只能有一套人事制度。即在广东公司的人事规章制度内容合法的条件下，可作为深圳公司部分员工的有效管理依据。

法律保护劳动者的合法权利，也保护用人单位的自主管理权。若公司关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任；若员工严重违反公司规章制度的，公司也可以解除劳动合同。