频繁跳槽成职场突出问题：保安行业跳槽率超100%

受访嘉宾：

卫昶：

北京低碳清洁能源研究所所长

罗川：

道口贷董事长兼CEO

谭淳：

掌众金融首席战略官

员工跳槽在市场环境中本是正常现象，但频繁跳槽却成为当下中国职场的一个突出问题。相比发达国家，目前中国职场的跳槽率明显较高，在互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。有些地区餐饮服务员的跳槽率会达到50%，保安行业的跳槽率甚至超过了100%。

接受记者采访的多位企业管理者，对员工的合理跳槽行为并不反感，他们反对的是那些盲目的频繁跳槽行为。

“中国目前的发展阶段，决定了员工跳槽比较多，因为外面的工作机会更多”

在许多企业管理者看来，员工频繁的离职原因很多，但不外乎以下几点：对薪水待遇不满、嫌工作辛苦、升职无望、职业发展遇到瓶颈、不适应企业文化、员工价值得不到体现等。像餐厅服务员、保安这样的传统服务行业，员工辞职的主要原因是工资待遇低、工作辛苦、职业发展瓶颈。

但在IT、互联网、科研等高端服务行业则有着更为复杂的原因。

“中国目前的发展阶段，决定了员工跳槽比较多，因为外面的工作机会更多。”北京低碳清洁能源研究所(以下简称低碳所)所长卫昶告诉工人日报记者。

卫昶曾担任美国GE公司的高管，目前担任这家具有央企背景研究所的一把手，并带领该所进行市场化运营。低碳所从事新材料、煤炭清洁利用、分布式电网研发等高新技术研究。

该所目前有300余名员工，拥有博士学位者占比44%，包括10多名国家“千人专家”，是一家不折不扣的科研型企业。而且完全市场化运行，员工能上能下，同时也随时会出现跳槽风险。卫昶本人即为“千人专家”，且拥有丰富的管理经验和国际化视野。

卫昶认为，一个国家的员工跳槽率与这个国家的发展速度有着非常密切的关系，GDP增速快，则意味着就业机会更多，员工跳槽几率就会更大;反之，员工的跳槽几率会降低。

从中国目前的经济增速来看，虽然GDP已经降至7%左右，但是，在全球依然属于增速较快的。再加上新一轮互联网经济的发展，员工跳槽较多属于正常现象。不仅中国如此，印度作为新兴的市场之一，其GDP也保持了较快的增速，在这个市场上，员工的跳槽也比较多。

相反，在美国等更加成熟的市场，员工的跳槽率一般不会太高，员工能够保持相对的稳定。这一观点在接受记者采访的不少企业家眼里，已经成为共识。

道口贷董事长兼CEO罗川在接受记者采访时也表示，一个国家市场的跳槽率，跟本国经济发展水平息息相关。而且不同的行业，不同的区域，不同的年龄段，员工离职比例有着显著的差异。

“在部分发展速度较快、人才相对缺乏、劳动力构成更年轻的行业，员工的跳槽率会相对更高，比如互联网行业。”罗川还认为，刚毕业不久的年轻人相对于中年人来说，跳槽也会更频繁。

罗川本人具有20余年IT与互联网工作经验，曾担任微软MSN中国区总裁。他目前所创立的道口贷是国内首家“高校系”互联网金融平台(P2P)。

另一家从事消费金融领域业务的互联网金融企业掌众金融，主要帮助众多的中小银行对用户的信息甄别，并进行信用等级评分。其首席战略官谭淳在接受工人日报记者采访时也表示，互联网行业是一个发展更新很快，压力也比较大的行业。

与此同时，互联网的薪酬体系并没有一个标准，想在企业内获得大幅涨薪相对来说难度比较大，所以很多人会选择以跳槽换取薪资的增长。此外，互联网行业的人才紧缺，各个企业高薪挖人，这在一定程度上也助长了行业人才较为频繁跳槽的氛围。

“员工的跳槽对我们来说并不可怕，因为我们有一套科学的人才管理机制”

无论是传统行业还是互联网企业，接受记者采访的企业管理者均认为，员工的必要流动是正常现象，他们能够理解。一些企业管理者甚至认为，合理比例的员工跳槽率，或者称员工离职率，对于企业和员工来说都有利。企业可以补充更新鲜的人力资源，员工也可以通过跳槽找到更适合自己的工作平台。一些企业甚至每年还会通过考核强制让一部分员工离职，以保证企业的竞争力。

“员工的跳槽对我们来说并不可怕，因为我们有一套科学的人才管理机制。”在卫昶看来，一家优秀的企业，在人才使用和储备方面必然有一套科学的机制，一般并不担心一些员工的跳槽、离职。

以低碳所为例，2015年约有6.3%的员工离职。但是在这些员工中，根据该所人力资源部门的评估，超过一半的离职为“非遗憾离职”，即，企业认为这些员工并不适合企业，他们的离开反而有助于企业重新招聘优秀人才。

另外还有3%左右的非核心人员离职，这部分人既不是能力特别突出，也并非表现最差的员工，但相对容易找人替代。他们的离职对于企业的影响也不大。

至于卫昶所认为的“遗憾离职率”为零，也就是说，单位最看重的那部分骨干员工，无一人离职。

实际上，在接受记者采访时，几乎所有的企业管理者都表示会提前采取措施，预防骨干员工离职。他们会对所有的员工进行评估，哪些属于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可无，这些都会存储在企业管理者的脑子里。

对于那些骨干的、不可或缺的员工，企业的人力资源部会密切观察其动态，并采取不同的措施，尽可能留住这些人，充分发挥他们的作用。

“这需要人力资源部门做许多细致、科学的工作。”卫昶说。只有很精准地定位好这些核心员工，才能根据每个人的不同情况采取应对措施，以防人才流失。

比如，有的骨干员工事业心很强，愿意做更多的工作，担任更重的责任，那么企业会在可能的情况下，尽量考虑满足他的需求;再比如，有的员工可能更看重薪水待遇，那么企业也要在这方面给予更多考虑，在合理的情况下，满足他的要求。

记者了解到，掌众金融目前每年主动离职的比例大约是7%~9%，在互联网行业的比较中，离职率相对较低。道口贷则更低，2015年的员工离职率控制在2%。

“对于工作成绩突出的员工，公司会积极采取挽留的政策，并尽最大努力满足员工的合理要求。员工离职的原因不一，不仅仅是对薪资有异议。提高薪资、提升岗位级别或者调岗都是我们挽留员工的措施。”谭淳说。

但是，在许多企业管理者看来，即便预防措施做得再好，优秀员工的跳槽也不可避免。市场那么大，每个企业也不可能汇集所有的人才，这既没有可能，也没有必要。

“对那些核心岗位，必须保证有替代者随时能够胜任这一工作。”卫昶说。道口贷则实行核心人员AB岗制度，如果其中一位离职，会有B岗位的员工接手，以保证工作的稳定性。

“那些每6个月就跳槽一次的人，他必须首先说服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我们不会贸然选择这样的员工”

虽然对于员工离职持宽容态度，但大多数企业管理者并不看好频繁跳槽者，尤其那些在职场中没有积累足够工作经验者，他们首先需要的是通过工作成绩来证明自己。

谭淳就对那些频繁跳槽的互联网行业人员提出建议：“从企业发展战略的角度看，互联网行业中高层的管理人员一般不接受跳槽太频繁的候选人。与此同时，企业更关注候选人是否有较为完整的项目经验，是否有从创意阶段到最后上线的完整流程的经历。”

单从薪水角度来看，通过观察，谭淳认为，从长远来看，稳定发展的人，薪酬不会低于频繁跳槽的人。

采访中，记者听到老板对前来应聘的员工说：“频繁跳槽，请给我一个聘你的理由。”

卫昶亦有相同的观点：“那些每6个月就跳槽一次的人，他必须首先说服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我们不会贸然选择这样的员工。因为，对一名员工来说，在一家企业工作时间太短，很难有多少成绩可言。”

但是卫昶同样认为，员工跳槽太多，一方面有员工自身的问题，但那些存在员工跳槽较多的企业，也应该反思，到底自己在选人、用人、留人方面是否足够科学。

“一个好的企业，员工跳槽率大多会限制在一定的范围之内，否则，企业自身也可能存在问题。”卫昶说。

在卫昶看来，从根本上来说，只有将企业经营好了，营造了一个公平、公正、充分竞争的环境，让员工能干事、愿意干事，员工频繁离职的问题才会自然而然迎刃而解，否则不可避免。

数字看跳槽

2015年底，前程无忧发布了《2016离职与调薪调研报告》。对3241家雇主及4081员工的访问调查显示，2015年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%。

从行业来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。而高科技、金融等行业员工离职率频频走高，分别为19.1%和18.1%。

2015年，一线城市员工离职率为18.3%，高出平均离职率0.6个百分点，非一线城市的离职率与2014年基本持平，为17.3%。

2015年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的，达到25.3%。

从离职率的增幅来看，2015年专业技术人员的离职率同比增幅最大，随着新技术的广泛应用和商业格局的深化演变，传统行业逐步转型，企业需要及时调整战略及产品创新，专业技术人员需求较大，人才竞争激烈，离职率继续走高。

2015年，民营企业离职率依然最高，为20.2%，国有企业为12.4%。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险能力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。

从同比来看，国有企业离职率较2014年同比增长4.2%，同比增幅最高，2015年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置;此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。

较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是员工选择主动离职的重要原因，这两项指标无疑是大部分职场人权衡去留的关键因素。

值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭，“世界那么大，我想去看看”，随着90后职场新生代步入职场，他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽，这也是这个快速变化时代的特点。本报记者 孙喜保