深层问题

　　薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关，也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

　　“这说明富士康确实发生了深层次问题。”上述知情人士称，无论精神上还是物质上，富士康员工已经对未来失去了希望，缺乏继续与公司绑在一起共同发展的原动力，尤其是管理层员工。

　　在上述人士看来，群康科技的分流沟通会准备足够充分，但员工却依然愿意“被主动离职”的要求背后，原因无外乎有两个：一是希望拿到补偿款另觅高枝，作为成熟的小面板产线工人，群康科技这部分员工并不难找到待遇更好的下家;另一则是富士康日趋缺乏竞争力的薪酬体系。

　　而薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关，也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

　　如前所述，戴正吴二次出任富士康总人资长之后，在富士康集团推行了一系列足以深远影响富士康发展的人资“新政”。

　　举例说，戴氏人资改革的第一大动作是取消了每年的“普调”。所谓普调，是指在富士康内部，从制度上保障员工每年都较上一年度有所晋升。显然，在业务不断增多的发展膨胀期，这既有利于员工稳定，也能让员工适度分享公司成长带来的成果，进而对产线工作效率和质量提供保障。

　　当然，普调也不是完全意义上的“大锅饭”。表现优异的员工可能提薪10%，表现不好的可能只提0.5%，但整体上，平均每年约4%~6%的提升保证了富士康员工规模与业务的稳步做大。

　　但取消“普调”后，即便最具象征性的0.5%也没有了，不少富士康普工不再注重在富士康的连续工作时长。

　　富士康节省的又一笔费用是取消管理津贴。作为管理干部，管多管少一个样，管与不管一个样，缺乏物质激励的直接后果就是富士康的产线管理水平下滑，包括3月初爆出500万~800万iPhone“返工”。

　　同样，普工原先包吃、管住的费用也被“变相”加到了员工新增的底薪中。“说好涨800元，但实际上扣掉吃住费用，也就涨了400多元，这种并不纯粹的涨薪，内部管理层反对，外界也多有诟病。”上述知情人士说。

　　此外，富士康新推行的人资政策中，“工资集距”的拉大也让“提职留薪”这一怪现象频频现身。

　　所谓“工资集距”，是指富士康同一级别员工的工资范围。因戴上台前，管理主管享有管理津贴，所以各个级别之间的工资集距不大。2011年4月，戴重新制定了没有管理津贴后的第一个工资集距，跨度被极度拉大所谓“工资集距”，是指富士康同一级别员工的工资范围。因戴上台前，管理主管享有管理津贴，所以各个级别之间的工资集距不大。2011年4月，戴重新制定了没有管理津贴后的第一个工资集距，跨度被极度拉大。以师五级(课长)为例，新政推行之前，该职级员工的工资范围为月均5800~10700元，其中，核心技术人员月均7000~8000元，一般干部月均6000元左右，与此对应，师九级(协理)工资下限不过10400元/月。

　　这意味着一名员工可能从师五级升级到师九级，只要薪资在师九级的下限之上就不会涨薪酬。悲催的是，在富士康从师五级到师九级需要至少8年以上。上述知情人士说。

　　与上述人资改革的设计思路如出一辙，为了防止“中干”(富士康内部对于大陆籍干部的俗称)升职太快，实施人资新政后，原有的同级职务，纷纷被设为两层，悉数增加“资深”一职。

　　例如，“理”级干部是富士康内部的高阶职务，从专理、副理、协理到副总，是旧有设置;但改革之后，专理、副理、协理等均分别成为专理和资深专理、副理和资深副理、协理和资深协理等。这样，中干由专理升为协理，原来也许只需要9年，但现在最多需要增加一倍时间。

　　截至发稿，本报记者尚未就上述问题获得富士康官方回应。