目前中国的汽车行业人才缺口达到110万。未来，互联网车产公司，将继续与传统汽车行业抢人才。

目前中国汽车行业缺口巨大，而且人才参差不齐，缺乏高精尖的人才，影响中国由汽车大国向汽车强国迈进的步伐与速度。

2015年1月5日，前英菲尼迪中国及亚太区总经理吕征宇先生宣布加盟乐视，担任乐视超级汽车(中国)公司的副总裁。与此同时，上海市浦东新区副区长丁磊悄然辞职，这位在汽车行业有着23年从业经验的“老将”，可能回归“汽车人”角色。9月10日，上汽集团原副总裁、上汽通用原总经理丁磊正式加盟乐视。

这些在汽车行业颇有建树的老将在一年间“联姻”互联网车产业，不仅让扑朔迷离的互联网造车阵营增添了举足轻重的砝码，也打响了互联网与传统汽车行业人才的争夺战。

回顾这一年，几位老将的工作变迁，似乎代表了中国车市的状态。

目前中国的汽车行业人才缺口达到110万。未来，互联网车产公司，将继续与传统汽车行业抢人才。

参差不齐人才缺口110万

从中国汽车工业协会统计的数据来看，2015年1-10月，乘用车累计销售1648.47万辆，同比增长3.89%，中国车市仍以“低增长”的方式缓慢前行，但是汽车人才的匮乏却成为制约行业快速发展的最大瓶颈。

据中国汽车人才网资深招聘专家赵伟信介绍，根据该网站的统计，目前中国汽车行业研发、生产技术人才缺口40万，汽车销售和售后人才缺口70万，累计缺口达100万之多。

他说：“整体而言，目前汽车行业人才参差不齐，缺乏高精尖的人才，影响中国由汽车大国走向汽车强国的步伐”。

挖角高管争夺战愈演愈烈

中国汽车人才网资深招聘专家赵伟信表示，汽车市场的高度需求，人才的供给难以跟上市场膨胀的速度，吸引保留核心人才已成为汽车企业的人力资源战略重点。

目前，车市增速放缓、市场竞争激烈，各车企都企图通过“招兵买马”用人事调整自身发展战略，提高竞争力。那么，这些知名汽车品牌公司，是如何做到保留核心人才，又能招募到新鲜血液的呢？吉利集团董事长李书福曾对媒体如此坦言：“对吉利最大的挑战是什么？最大的挑战是人才。”

被视为民营草根的吉利汽车，短短几年从中国二三线城市走上国际市场，如果说没有人才的支撑，很难做到高速发展。

而另一些车企，则使用“挖角”的方式招揽“麒麟才子”。从今年一月起，“车企高管跳槽”、“车企换防”等字眼就一直没有离开过公众视线。比如吉利孙晓东确认正式加盟观致、通用老将刘曰海跳槽福特、原东风标致市场部部长吴少革加盟华晨宝马担任市场副总裁等一系列车企高层变动，都跟“挖角”有关。

互联网分羹汽车人掀起创业潮

除了传统车企的正常“人事换防”，在今年的人事变动中，最大的特点就是，互联网冲击潮显现，传统车企高层进入互联网企业。

原东风日产销售与市场总部副总部长杨嵩，在调任日产北美负责市场营销仅1年，正式宣布结束了近10年的汽车职业经理人生涯，转而投身互联网创业大潮。

原浙江吉利控股集团副总裁、沃尔沃汽车全球高级副总裁兼沃尔沃汽车中国区董事长沈晖，其新职位是上海博泰集团CEO，重点负责智能汽车业务。主要负责整个车联网、智能汽车、消费电子产品的全球布局及中国市场拓展工作，其另有一个身份是——牛顿汽车(智能汽车)共同创始人。

除了从传统车企人才向互联网流动之外，汽车人才还显现出与互联网人才融合贯通的模式。担任东风日产数据营销公司总经理张征，便是互联网行业“戴尔公司”出身，而他今年9月所主导的中国首个由合资汽车公司打造的汽车电商平台车巴巴，也将互联网与传统汽车行业融合做出了很好的呈现。

应对互联网冲击传统车企各变招

随着汽车行业一线城市趋于饱和，车企将下沉市场，对二三线城市发起争夺，汽车人才的匮乏成为摆在各汽车企业面前事关成败的难题。各车企也清醒的认识“人才”是发展的基础，纷纷出妙招招揽人才。

今年9月，BMW西安培训中心开业，这是BMW在中国的第四家培训中心，至此，BMW在中国建立了北京、广州、上海、西安四大培训中心，覆盖范围扩大到全国，实现了BMW经销商员工可以就近培训。近年来，车企培训模式盛行，捷豹路虎、丰田等企业也都以培训学院方式不断向“前线”输送人才。

此外，校企合作也是车企应对人才战的方式，东风日产先后与华中科技大学、大连理工大学签约设立“东风日产奖学金”，定期奖励具有创新潜力的青年人才。东风日产与全国20所职业、技工院校签订校企联合办学协议书，通过向签约院校提供教具、设置“东风日产班”等方式深度合作，定向培养相关汽车人才。

在各大车企进行人才争夺战的时候，成都三和沃尔沃总经理徐兵却有不同看法。从2013年2月执掌成都三和沃尔沃以来，一年的时间，徐兵便带领他的团队做到了全国经销商总销量排名第三，要知道，这是西部经销商首次冲进全国三甲，一举打破北京经销商多年来对全国前三的垄断局面。

说到团队建设，人才培养，徐兵向华西都市报记者介绍，他所提倡的是打造员工“幸福指数”。在三和沃尔沃，十年以上的老员工有25个，每年的人员流失率都控制在10%。“除了员工对企业文化认同之外，我认为人才还应在内部结构突破。我们定期给员工培训，提高他们的主观能动性，激发潜力。采取星级评比的方式，激发员工潜力，让他们有更明确的职业规划。同时，我们还成立‘骑游俱乐部’定期举办户外骑游，增强部门交流。半年发行一次的内刊《MIDGARD》，也加深了员工对企业文化的认同。”

记者观察

人才重要团队建设也重要

在车市遭遇“寒战”的2015年，企业根据发展需要，适时调整人才布局无可厚非，注入新鲜血液带来全新活力也是大势所驱，但是如果只想要去他处寻得“麒麟才子”，却不重视自身企业文化与团队建设，人才也是待不长久的。

一个影响人才成长的环境，不仅影响的是一个团队，它还影响的是一个企业的未来。好的企业文化，不仅能吸纳住更多可贵之才，更懂得如何更大程度上激发老员工的潜力和激情，让他们对公司有更强烈的归属感和更明确的职业规划。

再者，企业无休止的人才争夺战实际上是中国汽车人才极度匮乏的表现，每一个高校在进行人才培养时，都应该清醒的认识到，社会上需要什么样的人才？我所培养的人才在社会上发挥什么样的作用？而车企也应该更多的开展校企合作，人才定向培养从校企开始。